Kan man blive fyret på grund af registrering i RKI?

Har et firma ret til at fyre en, hvis man er registreret i RKI, og hvis man besidder en lederstilling?"

SVAR:

Udgangspunktet er, at arbejdsgiveren altid kan opsige en ansat, men såfremt han ikke har en rimelig begrundelse herfor, kan han i visse tilfælde blive dømt til at skulle betale godtgørelse for urimelig/usaglig opsigelse; - arbejdsgiveren skal endvidere i mange tilfælde have givet en advarsel til den ansatte førend fyringen.

Svaret på dit spørgsmål kan derfor besvares med et spørgsmål; - er det rimeligt/sagligt at fyre en ansat fordi han bliver registreret i f.eks. RKI.

Udgangspunktet må være nej; - den ansattes privatøkonomi har i princippet ikke noget at gøre med arbejdet, hvorfor disse to ting ikke bør kunne kædes sammen.

Men jeg vil dog sige, at reglen ikke er undtagelsesfri.

Det kan således være aftalt i ansættelseskontrakten, at arbejdsgiveren må fyre den ansatte p.g.a. f.eks. registrering i RKI; - det er min opfattelse, at en sådan klausul vil blive accepteret, idet der er visse brancher (f.eks. bankrådgivere, investeringsrådgivere, revisorer, advokater m.v.), hvor man vil have svært ved at acceptere, at de ansatte f.eks. er registreret i RKI eller går personligt konkurs ell. lign. I sådanne tilfælde vil en fyring nok blive anset som rimeligt begrundet, men der er mig bekendt ikke retspraksis herom.

Hvis arbejdsgiveren endvidere klart på ansættelsestidspunktet har forudsat, at den ansatte ikke var og ikke blev registreret i f.eks. RKI, og denne forudsætning var bekendt for den ansatte uden at det iøvrigt er nedskrevet i ansættelsesaftalen, så mener jeg godt man vil kunne argumentere for, at fyringen er rimeligt begrundet.

Dette er et klassisk juridisk argument om aftaleparternes forudsætninger for den aftale som indgåes. Imod dette argument taler dog, at arbejdsgiveren idag har pligt til skriftligt at meddele de ansatte alle væsentlige vilkår for ansættelsen, og man kan derfor argumentere for, at hvis arbejdsgiveren ikke har fundet dette vilkår væsentligt nok til at nedskrive det i ansættelsesaftalen, så har arbejdsgiveren et væsentligt forklaringsproblem, når han påstår at det alligevel var en del af aftalens forudsætninger.

Problemet opstår, hvis der ikke er aftalt eller forudsat noget om dette spørgsmål.

Da tror jeg, at man må falde tilbage på udgangspunktet og svare, at en fyring med denne begrundelse ikke er rimelig/saglig. Jeg vil dog ikke afvise, at en domstol vil kunne komme frem til, at fyringen - i den konkrete situation - er rimelig og saglig (f.eks. i ovennævnte brancher), men dette spørgsmål har mig bekendt ikke været prøvet i offentligjort praksis.

Med venlig hilsen

Martin Skovbjerg

DRACHMANN ADVOKATER

Helsingør

 jug-logo.jpg (14017 bytes) 


Hit Counter

23-08-12