Kan man blive fyret på grund af registrering i RKI?
Har et firma ret til at fyre en, hvis man er registreret i RKI, og hvis man besidder en lederstilling?"
SVAR:
Udgangspunktet er, at arbejdsgiveren altid kan opsige en ansat, men såfremt han
ikke har en rimelig begrundelse herfor, kan han i visse tilfælde blive dømt til
at skulle betale godtgørelse for urimelig/usaglig opsigelse; - arbejdsgiveren skal
endvidere i mange tilfælde have givet en advarsel til den ansatte førend fyringen.
Svaret på dit spørgsmål kan derfor besvares med et spørgsmål; - er det rimeligt/sagligt
at fyre en ansat fordi han bliver registreret i f.eks. RKI.
Udgangspunktet må være nej; - den ansattes privatøkonomi har i princippet ikke noget
at gøre med arbejdet, hvorfor disse to ting ikke bør kunne kædes sammen.
Men jeg vil dog sige, at reglen ikke er undtagelsesfri.
Det kan således være aftalt i ansættelseskontrakten, at arbejdsgiveren må fyre den
ansatte p.g.a. f.eks. registrering i RKI; - det er min opfattelse, at en sådan klausul
vil blive accepteret, idet der er visse brancher (f.eks. bankrådgivere, investeringsrådgivere,
revisorer, advokater m.v.), hvor man vil have svært ved at acceptere, at de ansatte
f.eks. er registreret i RKI eller går personligt konkurs ell. lign. I sådanne tilfælde
vil en fyring nok blive anset som rimeligt begrundet, men der er mig bekendt ikke
retspraksis herom.
Hvis arbejdsgiveren endvidere klart på ansættelsestidspunktet har forudsat, at den
ansatte ikke var og ikke blev registreret i f.eks. RKI, og denne forudsætning var
bekendt for den ansatte uden at det iøvrigt er nedskrevet i ansættelsesaftalen,
så mener jeg godt man vil kunne argumentere for, at fyringen er rimeligt begrundet.
Dette er et klassisk juridisk argument om aftaleparternes forudsætninger for den
aftale som indgåes. Imod dette argument taler dog, at arbejdsgiveren idag har pligt
til skriftligt at meddele de ansatte alle væsentlige vilkår for ansættelsen, og
man kan derfor argumentere for, at hvis arbejdsgiveren ikke har fundet dette vilkår
væsentligt nok til at nedskrive det i ansættelsesaftalen, så har arbejdsgiveren
et væsentligt forklaringsproblem, når han påstår at det alligevel var en del af
aftalens forudsætninger.
Problemet opstår, hvis der ikke er aftalt eller forudsat noget om dette spørgsmål.
Da tror jeg, at man må falde tilbage på udgangspunktet og svare, at en fyring med
denne begrundelse ikke er rimelig/saglig. Jeg vil dog ikke afvise, at en domstol
vil kunne komme frem til, at fyringen - i den konkrete situation - er rimelig og
saglig (f.eks. i ovennævnte brancher), men dette spørgsmål har mig bekendt ikke
været prøvet i offentligjort praksis.
Med venlig hilsen
Helsingør
